We zijn de trouwste werknemers van Europa, goed nieuws of niet?

Is die hoge loyauteit nu goed of slechts nieuws? En is het een goed of slecht idee om te veranderen van job? Wel, dat hangt er vanaf vanuit wiens perspectief je kijkt. Voor de individuele werknemer is veranderen van job door de band genomen slechts in sommige gevallen een goed idee. Meestal levert het niet zo erg veel op. Er is trouwens opvallend weinig onderzoek verricht naar dat perspectief, maar het onderzoek dat er wel is wijst eerder op een negatieve relatie tussen meer jobmobiliteit en de voordelen voor werknemers. Veranderen van werkgever is eerder financieel voordelig in het begin van de loopbaan. Ook andere vergelijkende onderzoeken wijzen in die richting. Wie na 5 jaar nog bij dezelfde werkgever werkt, heeft in vergelijking met wie verandert van job een hoger loonniveau en een stabielere loonevolutie.

Voor de individuele werknemer is veranderen van job door de band genomen slechts in sommige gevallen een goed idee. Meestal levert het niet zo erg veel op.

Ook voor werkgevers is jobmobiliteit eigenlijk niet zo eenduidig positief. Een zekere mate van gezond personeelsverloop kan positief zijn voor een bedrijf of organisatie, maar erg veel hangt af van de context, het soort bedrijf en de sector. Ook dat is op zich niet zo verrassend. Als er weinig geschikte kandidaten zijn voor een functie, dan zal een hoger verloop meer problemen en kosten met zich meebrengen en zijn trouwe werknemers juist een troef. Als er een groot aanbod aan potentiële werknemers is, dan kan je met een groter verloop in zekere mate de loonkost beperken.

Als meer mensen veranderen, biedt dat kansen voor doorstromers en instromers.

Als we het op arbeidsmarktniveau bekijken zijn er wel positieve effecten, ook al moeten die ook genuanceerd worden. Zo kan meer jobmobiliteit bijdragen tot een hogere tewerkstellingsgraad. Als meer mensen veranderen, biedt dat kansen voor doorstromers en instromers. En omgekeerd: hoe meer honkvast de werknemer, hoe meer er een kloof gaapt tussen de voordelen van insiders en outsiders. Wie al een vaste baan heeft, heeft dan meer kans op extra voordelen, terwijl wie in de zogenaamde flexibele schil werkt (uitzendarbeid, freelancers, stagiaires...) minder snel kansen krijgt om zich te verbeteren. Als we enkel naar die flexibele schil kijken, is er wel al een erg grote mate van jobmobiliteit en dit met vooral negatieve gevolgen voor de betrokkenen. Het kan natuurlijk niet de bedoeling zijn die negatieve effecten te gaan veralgemenen naar alle werknemers.
Tenslotte is er ook een afgeleid effect dat al wel vaker is belicht: wie wat breder inzetbaar is en meer watertjes heeft doorzwommen, zal gemakkelijker elders terecht kunnen als het bedrijf of de sector waar men werkt in economisch zwaar weer terecht komt.

In een arbeidsmarkt waar er veel vraag naar werknemers is en weinig aanbod, zou je eigenlijk verwachten dat mensen vaker veranderen van job. Er zouden immers meer kansen moeten zijn, je bent een “schaarser goed” op de arbeidsmarkt en kan dus betere voorwaarden krijgen en er zijn ook minder concurrenten. Er blijkt inderdaad wel wat meer beweging te zijn op de arbeidsmarkt, maar eigenlijk is dat in het brede plaatje bekeken verwaarloosbaar. De gemiddelde anciënniteit van werknemers ligt al sinds 1992 ongeveer rond de 11 jaar en er verandert daaraan weinig.

Werkgevers verkleinen door vooroordelen zelf de vijver waarin ze kunnen vissen.

Langs werkgeverskant zie je een zekere tegenstelling ontstaan in een context van tekorten. Langs de ene kant is er een stimulans om werknemers te behouden en is een lager verloop dus een goede zaak. Het is er immers niet makkelijker op geworden om een vervanger te vinden. Anderzijds is er ook een grotere behoefte om openstaande vacatures in te vullen, wat het dan weer wenselijk maakt dat er meer mensen veranderen van job want dan is het reservoir aan kandidaten groter. Dat probleem wordt, zoals recent nog maar eens aangetoond vanuit wetenschappelijk onderzoek, nog versterkt door de vaststelling dat discriminatie op de arbeidsmarkt, vooral naar leeftijd en afkomst, een hardnekkige realiteit blijft. Werkgevers verkleinen door vooroordelen zelf de vijver waarin ze kunnen vissen.

Daarenboven ontstaat er ook een polarisatie tussen die werkgevers die het makkelijker hebben om kandidaten te vinden en diegene die het moeilijker hebben. De bouwsector en de industrie, maar ook zorg en onderwijs, zijn voorbeelden van sectoren waar de tekorten meer prangend zijn dan in sommige andere sectoren.

Zes op de tien ondernemingen in Vlaanderen en Brussel krijgt het werk moeilijk gedaan, zo bleek uit een studie van de Stichting Innovatie en Arbeid. Maar dat betekent niet dat er globaal genomen minder aangeworven wordt. De helft (52%) van de ondernemingen met sterke aanwervingsproblemen, neemt nog steeds meer mensen aan dan er afvloeien. Het gaat er  soms dus ook over dat de groei van het aantal werknemers de groei van het bedrijf niet kan volgen.

Over de oorzaken en oplossingen inzake arbeidsmarktkrapte, en dat die voor werknemers en werkgevers iets anders betekent, schreven we eerder al. Ook uit voorgaande zal het duidelijk zijn dat jobmobiliteit stimuleren in de huidige context in het beste geval slechts een stukje van het antwoord kan zijn op het probleem van personeelstekorten. Men zit immers met de dubbele uitdaging van mensen houden die je niet wil zien vertrekken en nieuwe mensen aantrekken die van ergens moeten komen. Maar voor zover het wel iets oplevert: hoe moet je het dan aanpakken als je jobmobiliteit wil stimuleren?

‘Aantrekkelijk loon en voordelen’ blijft met voorsprong het belangrijkste criterium om voor een werkgever te kiezen.

Om die vraag te beantwoorden, moeten we eerst eens kijken naar wat mensen drijft om van job te veranderen en wat zij zoeken wanneer ze uitkijken naar iets anders. De jaarlijkse studie die Randstad uitvoert daarover biedt jaar na jaar hetzelfde antwoord: ‘Aantrekkelijk loon en voordelen’ blijft met voorsprong het belangrijkste criterium om voor een werkgever te kiezen. Erna volgen zaken als ‘werkzekerheid’, ‘balans werk-privé’ en ‘werksfeer’. Thuiswerk daarentegen staat veel lager op het verlanglijstje. Terzijde, als dat laatste verrassend is, dan heeft dat te maken met bubbel waarin je leeft, maar daarover hadden we het al in een andere blog.

Of het nu gaan om de negatieve redenen (waarom wil ik weg?) of de positieve (wat zoek ik elders?), het komt steeds op hetzelfde neer: een goed loon en een doenbare werkdruk.

We zien echter ook een evolutie. De vragen die werknemers in bedrijven aan hun vakbonds-delegees stellen, gaan nog steeds erg vaak over loon en premies. In 2024, zo blijkt uit onderzoek, was het meest voorkomende onderwerp in vragen gericht aan de syndicale afvaardiging echter een te hoge werkdruk. Dat element wint duidelijk aan belang.

Of het nu gaan om de negatieve redenen (waarom wil ik weg?) of de positieve (wat zoek ik elders?), het komt steeds op hetzelfde neer: een goed loon en een doenbare werkdruk. Zijn dat ook de zaken waarop we vandaag inzetten om werknemers tot meer jobmobiliteit te bewegen?

Laat ons eerst bekijken wat bedrijven doen. Uit de eerder vermelde studie van de Stichting Innovatie en Arbeid blijkt dat bedrijven verschillende strategieën inzetten. Die komen vooral neer op het efficiënter inzetten van werknemers en op het zich aantrekkelijker maken voor bestaande en nieuwe medewerkers. Driekwart van de ondernemingen met sterke aanwervings-moeilijkheden (73%) maakt gebruik van interne opleidingen om de arbeidsmarktkrapte aan te pakken. Daarnaast werken ze aan hun imago (63%) om aantrekkelijk voor de dag te komen. Tot slot zien heel wat van de ondernemingen met sterke aanwervingsmoeilijkheden ook heil in doorlopend aanwerven (50%) met meer oog voor diversiteit en inclusie (47%) en een korter selectieproces (42%).

De sleutelelementen loon en werkdruk lijken dan weer veel minder aanwezig in de strategieën van bedrijven.

Die strategieën zijn doorgaans ook voor werknemers een goeie zaak. Ze zouden moeten leiden tot minder discriminatiedrempels en meer doorgroeimogelijkheden intern via opleiding. Al zien we daar voorlopig nog geen bijzonder groot effect van in de realiteit. Zoals hoger reeds aangehaald blijven vooroordelen bij selectie en aanwerving hardnekkig en wat betreft opleidingskansen valt op dat die in heel wat sectoren nog ondermaats zijn. Niet toevallig ook in die sectoren die met krapte geconfronteerd worden, want werkgevers hebben daar ook schrik om werknemers opleiding te laten volgen, omdat ze dan mogelijks sneller weg zijn naar een betere job bij een concurrent.

De sleutelelementen loon en werkdruk lijken dan weer veel minder aanwezig in de strategieën van bedrijven, of toch wanneer we het globale plaatje bekijken. Zowel uit de ABVV barometer als uit de Nationale Bank blijkt dat de loonkosten de afgelopen jaren veel minder gestegen zijn dan de arbeidsproductiviteit. De Vlaamse werkbaarheidsmonitor toont jaar op jaar dat er op het vlak van werkdruk eerder een negatieve dan een positieve evolutie is, en dat dat bovendien sinds kort ook een probleem is dat jongere werknemers harder is gaan treffen.

Hier is er helemaal iets vreemds aan de hand. Vanuit de politiek wordt er inzake jobmobiliteit al geruime tijd vooral de focus gelegd op een activerend beleid. Niet alleen naar werkzoekenden maar ook naar wie al een job heeft. Denk aan pogingen om het makkelijker te maken om mensen te ontslaan en aan de activering van de ontslagvergoeding die ervoor moet zorgen dat werknemers zelf betalen voor een snelle begeleiding naar een nieuwe job. Er worden ook maatregelen genomen die periodes van ‘inactiviteit’ binnen een contract moeten tegengaan: werknemers die door hun baas op tijdelijke werkloosheid worden gezet moeten maar elders tijdelijk ingezet worden, deeltijdse arbeid wordt ontmoedigd dus vul maar aan met een tweede job. Denk verder aan annualisering van de arbeidstijd, versoepeling van nachtarbeid, of het stimuleren van flexijobs.

Men wordt gepusht naar een extra job, naar meer werken of bescherming wordt afgebouwd.

Het gaat hierbij dus steevast om een zeer negatieve manier van ‘stimuleren’ van werknemers: men wordt gepusht naar een extra job, naar meer werken of bescherming wordt afgebouwd. Dit alles met een nefaste impact op de werkdruk van die werknemers. Tegelijk wordt er via indexsprongen en het in stand houden van de loonnormwet een enorme rem gezet op de mogelijkheden van bedrijven en werknemers om een hoger loon te onderhandelen.

Je kan dus niet anders dan concluderen dat het beleid vandaag eerder contraproductief werkt omdat het net ingaat tegen de belangrijkste motieven voor werknemers om van job te veranderen (loon en werkdruk). Men speelt bovendien enkel in op de voordelen van meer jobmobiliteit voor werkgevers. Het element dat veranderen van werk tot een betere job moet leiden is hierin afwezig.